Peran Aktuaris dalam Menentukan Premi Asuransi Kesehatan
November 9, 2026
Sejak 28 Oktober 2026, peta hukum ketenagakerjaan Indonesia berubah secara mendasar. Pada tanggal tersebut, Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan disahkan dan diundangkan, dan langsung berlaku sejak tanggal diundangkan sebagaimana diatur dalam Pasal 313. Bagi direksi, manajer sumber daya manusia, staf keuangan, maupun auditor, perubahan ini bukan sekadar pergantian nomor undang-undang. Besaran pesangon yang selama hampir lima tahun dihitung berdasarkan Undang-Undang Cipta Kerja dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 kini kembali bergeser, dan sebagian besar bergerak ke arah yang lebih tinggi.
Artikel ini menguraikan secara sistematis apa saja yang berubah dalam ketentuan pemutusan hubungan kerja (PHK), bagaimana perbandingannya dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Undang-Undang Cipta Kerja, serta langkah apa yang sebaiknya segera dilakukan oleh perusahaan. Pembahasan disusun berdasarkan kajian teknis atas teks undang-undang, khususnya Pasal 229 sampai dengan Pasal 253.
Ringkasan Singkat: Apa yang Berubah?
Bagi pembaca yang membutuhkan jawaban cepat, berikut pokok-pokok perubahan yang paling berpengaruh terhadap kewajiban perusahaan:
- UU 13/2003 dicabut seluruhnya. Ketentuan Pasal 80 huruf a dan Pasal 81 lampiran UU 6/2023 (Cipta Kerja) yang mengatur klaster ketenagakerjaan juga dicabut (Pasal 311).
- Faktor pesangon kembali ke level UU 13 untuk hampir semua alasan PHK. Pensiun menjadi 2 kali pesangon, cacat atau sakit berkepanjangan menjadi 2 kali uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan PHK karena pelanggaran menjadi 1 kali pesangon.
- Tidak ada lagi uang penggantian hak (UPH) 15% untuk perumahan dan pengobatan. Dalam hal ini UU 27 mempertahankan pendekatan UU Cipta Kerja.
- Uang pisah minimum 1 bulan upah berlaku apabila perusahaan tidak mengaturnya dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
- Dana Cadangan Pesangon menjadi wajib bagi pemberi kerja selain usaha mikro dan kecil, dengan rincian yang akan diatur dalam peraturan pemerintah.
- Pesangon pada usaha mikro dan kecil ditetapkan berdasarkan kesepakatan para pihak.
Status Peraturan Pelaksana: Apakah PP 35/2021 Masih Berlaku?
Pertanyaan pertama yang banyak muncul adalah nasib peraturan pelaksana yang selama ini digunakan, terutama PP 35/2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Pasal 310 UU 27/2026 memberikan jawaban yang tegas: peraturan pelaksana UU 13/2003 dan UU Cipta Kerja tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan UU 27/2026.
Konsekuensinya penting untuk dipahami. Ketentuan PP 35/2021 yang mengatur besaran pesangon untuk setiap alasan PHK pada dasarnya telah bertentangan dengan faktor baru yang ditetapkan langsung di dalam undang-undang. Dengan demikian, faktor dalam undang-undang yang berlaku. Sebaliknya, ketentuan PP 35/2021 yang tidak diatur ulang secara berbeda, misalnya teknis uang kompensasi PKWT, masih dapat dijadikan rujukan sementara.
Pemerintah diberi waktu paling lama satu tahun untuk menerbitkan peraturan pelaksana UU 27/2026 (Pasal 312). Artinya, sampai sekitar akhir Oktober 2027, perusahaan akan berada dalam masa transisi di mana sebagian detail teknis, seperti mekanisme Dana Cadangan Pesangon, masih menunggu pengaturan lebih lanjut.
Komponen Manfaat PHK Menurut UU 27/2026
Struktur dasar manfaat PHK dalam UU 27/2026 tetap terdiri atas tiga komponen utama yang sudah dikenal sejak UU 13/2003, ditambah satu komponen yang kini memiliki batas minimum.
1. Uang Pesangon
Pasal 232 ayat (2) mengatur uang pesangon dengan tabel yang sama dengan UU 13 dan UU Cipta Kerja, yaitu mulai dari 1 bulan upah untuk masa kerja kurang dari satu tahun hingga maksimum 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih. Tabel dasar ini tidak berubah; yang berubah adalah pengali (faktor) untuk masing-masing alasan PHK.
2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
Pasal 232 ayat (3) mengatur UPMK mulai dari 2 bulan upah untuk masa kerja 3 tahun hingga 10 bulan upah untuk masa kerja 24 tahun atau lebih. Tabel ini juga identik dengan pengaturan sebelumnya.
3. Uang Penggantian Hak (UPH)
Pasal 232 ayat (4) menetapkan bahwa UPH meliputi cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, biaya atau ongkos pulang bagi pekerja dan keluarganya ke tempat di mana pekerja diterima bekerja, serta hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Tidak terdapat lagi komponen 15% dari pesangon dan UPMK untuk penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan sebagaimana pernah diatur dalam UU 13/2003.
4. Uang Pisah
Inilah salah satu perubahan yang paling sering terlewat. Berdasarkan Pasal 233, 242, dan 243, uang pisah tetap diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Namun apabila perusahaan tidak mengaturnya, besaran uang pisah paling sedikit adalah 1 bulan upah. Apabila ketentuan perusahaan lebih baik, ketentuan perusahaan itulah yang berlaku. Ketentuan ini relevan terutama untuk pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela dan pekerja yang mangkir.
Dasar Upah untuk Perhitungan
Pasal 234 menegaskan bahwa upah yang menjadi dasar perhitungan adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap. Untuk pekerja harian, upah sebulan dihitung sebagai upah sehari dikali 30. Untuk pekerja dengan upah berdasarkan satuan hasil, dasar perhitungan adalah rata-rata upah 12 bulan terakhir, dengan batas bawah upah minimum.
Bagi perusahaan, ketentuan ini menuntut ketelitian dalam memisahkan tunjangan tetap dari tunjangan tidak tetap. Tunjangan yang dibayarkan secara rutin tanpa dikaitkan dengan kehadiran atau kinerja umumnya diperlakukan sebagai tunjangan tetap, sehingga ikut masuk ke dalam dasar perhitungan pesangon.
Perbandingan Faktor Pesangon: UU 13, UU Cipta Kerja, dan UU 27
Tabel berikut merangkum faktor pesangon dan UPMK untuk setiap alasan PHK. Angka ditulis dalam format “pengali pesangon + pengali UPMK”.
| Alasan PHK | UU 13/2003 | UU Cipta Kerja / PP 35 | UU 27/2026 |
|---|---|---|---|
| Pensiun | 2 + 1 | 1,75 + 1 | 2 + 1 |
| Meninggal dunia | 2 + 1 | 2 + 1 | 2 + 1 |
| Sakit berkepanjangan / cacat akibat kecelakaan kerja lebih dari 12 bulan | 2 + 2 | 2 + 1 | 2 + 2 |
| Mengundurkan diri | UPH + uang pisah | UPH + uang pisah | UPH + uang pisah minimum 1 bulan |
| Mangkir 5 hari berturut-turut | UPH + uang pisah | UPH + uang pisah | UPH + uang pisah minimum 1 bulan |
| Pelanggaran (setelah SP3) | 1 + 1 | 0,5 + 1 | 1 + 1 |
| Merger, pekerja tidak bersedia melanjutkan | 1 + 1 | 1 + 1 | 1 + 1 |
| Merger, pengusaha tidak bersedia menerima | 2 + 1 | 1 + 1 | 2 + 1 |
| Perusahaan tutup karena rugi 2 tahun | 1 + 1 | 0,5 + 1 | 1 + 1 |
| Tutup permanen atas keputusan pemilik | 2 + 1 | 1 + 1 | 1 + 1,5 |
| Keadaan memaksa (kahar) | 1 + 1 | 0,5 / 0,75 + 1 | 1 + 1 |
| PKPU / pailit | 1 + 1 (pailit) | 0,5 – 1 + 1 | 1 + 1 |
| Pengusaha melakukan pelanggaran (atas permohonan pekerja) | 2 + 1 | 1 + 1 | 2 + 1 |
| Efisiensi | 2 + 1 | 0,5 / 1 + 1 | Tidak diatur sebagai alasan tersendiri |
| UPH 15% perumahan dan pengobatan | Ada | Tidak ada | Tidak ada |
Dari tabel tersebut terlihat bahwa UU 27/2026 tidak sepenuhnya kembali ke UU 13/2003. Pembuat undang-undang mengambil faktor yang lebih tinggi dari UU 13 untuk sebagian besar alasan, tetapi mempertahankan penghapusan UPH 15% sebagaimana dalam UU Cipta Kerja. Efisiensi juga tidak lagi berdiri sebagai alasan PHK tersendiri, sehingga penerapannya perlu dicermati lebih jauh, terutama setelah peraturan pelaksana terbit.
Ilustrasi Angka: Seberapa Besar Kenaikannya?
Perubahan faktor akan lebih mudah dipahami apabila diterjemahkan ke dalam jumlah bulan upah. Tabel berikut menunjukkan total manfaat untuk alasan pensiun dan cacat pada beberapa titik masa kerja. Untuk UU 13/2003, angka sudah termasuk UPH 15%, sedangkan cuti dan ongkos pulang belum diperhitungkan.
| Masa kerja | Pensiun UU 13 | Pensiun UUCK | Pensiun UU 27 | Cacat UU 13 | Cacat UUCK | Cacat UU 27 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 tahun | 4,6 | 3,5 | 4 | 4,6 | 4 | 4 |
| 3 tahun | 11,5 | 9 | 10 | 13,8 | 10 | 12 |
| 5 tahun | 16,1 | 12,5 | 14 | 18,4 | 14 | 16 |
| 10 tahun | 25,3 | 19,75 | 22 | 29,9 | 22 | 26 |
| 15 tahun | 27,6 | 21,75 | 24 | 34,5 | 24 | 30 |
| 20 tahun | 28,75 | 22,75 | 25 | 36,8 | 25 | 32 |
| 24 tahun | 32,2 | 25,75 | 28 | 43,7 | 28 | 38 |
| 30 tahun | 32,2 | 25,75 | 28 | 43,7 | 28 | 38 |
Sebagai contoh, seorang pekerja yang pensiun dengan masa kerja 24 tahun akan menerima 28 bulan upah berdasarkan UU 27/2026, dibandingkan 25,75 bulan upah berdasarkan UU Cipta Kerja. Kenaikannya sekitar 9%. Untuk alasan cacat atau sakit berkepanjangan dengan masa kerja yang sama, manfaat naik dari 28 menjadi 38 bulan upah, atau sekitar 36%. Bagi perusahaan dengan populasi pekerja senior yang besar, selisih ini dapat berdampak signifikan terhadap anggaran maupun laporan keuangan.
Usia Pensiun dan Program Pensiun Perusahaan
UU 27/2026 tidak menetapkan usia pensiun secara langsung. Berdasarkan Pasal 229 dan 231, usia pensiun mengikuti ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Oleh karena itu, perusahaan yang belum mencantumkan usia pensiun normal secara tegas dalam dokumen ketenagakerjaannya sebaiknya segera melengkapinya untuk menghindari sengketa interpretasi.
Bagi perusahaan yang telah mengikutsertakan pekerja dalam program pensiun, misalnya melalui Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK), Pasal 248 memberikan ruang untuk memperhitungkan iuran pemberi kerja terhadap kewajiban pesangon. Prinsipnya sebagai berikut:
- Manfaat yang berasal dari iuran pemberi kerja dapat diperhitungkan sebagai bagian dari pemenuhan pesangon.
- Apabila manfaat program pensiun lebih kecil dari kewajiban menurut undang-undang, selisihnya wajib dibayar oleh pemberi kerja.
- Iuran yang dibayar oleh pekerja sendiri tidak boleh diperhitungkan.
- Hak pekerja atas Jaminan Hari Tua (JHT) BPJS Ketenagakerjaan tetap utuh.
Ketentuan Khusus: Usaha Mikro dan Kecil serta Hubungan Kemitraan
Pasal 250 memberikan perlakuan berbeda bagi usaha mikro dan kecil. Besaran pesangon, UPMK, UPH, dan uang pisah pada usaha mikro dan kecil ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja. Fleksibilitas ini dimaksudkan untuk menjaga keberlangsungan usaha skala kecil, namun tidak berarti kewajiban menjadi nol. Kesepakatan tersebut sebaiknya dituangkan secara tertulis agar memberikan kepastian bagi kedua belah pihak.
Undang-undang ini juga mengenal hubungan pekerjaan tertentu, seperti kemitraan dan pekerjaan berbasis platform digital (Pasal 102 dan 251). Untuk hubungan semacam ini, kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan. Perusahaan aplikasi dan platform perlu meninjau kembali kontrak kemitraannya agar sejalan dengan rezim baru.
Dana Cadangan Pesangon: Kewajiban Baru yang Perlu Diantisipasi
Salah satu terobosan UU 27/2026 adalah kewajiban membentuk Dana Cadangan Pesangon sebagaimana diatur dalam Pasal 253. Pokok-pokok pengaturannya adalah sebagai berikut:
- Wajib bagi pemberi kerja, kecuali usaha mikro dan kecil.
- Dikelola oleh lembaga pemerintah.
- Digunakan untuk membayar pesangon akibat PHK selain pensiun bagi pekerja yang belum diikutsertakan dalam program pensiun.
- Rincian mekanisme, besaran, dan tata cara akan diatur dalam peraturan pemerintah.
- Pelanggaran dapat dikenai sanksi administratif sampai dengan pencabutan izin usaha.
Karena peraturan pelaksananya belum terbit, perusahaan belum dapat menghitung besaran iuran secara pasti. Meski demikian, perencanaan arus kas sebaiknya sudah mempertimbangkan kemungkinan adanya kewajiban iuran periodik mulai tahun 2027 atau 2028.
Langkah yang Perlu Segera Dilakukan Perusahaan
Berdasarkan uraian di atas, berikut daftar tindakan yang disarankan bagi perusahaan:
- Tinjau perjanjian kerja bersama dan peraturan perusahaan. Pastikan rujukan undang-undang diperbarui, usia pensiun dicantumkan secara tegas, dan ketentuan uang pisah diatur dengan jelas.
- Bandingkan ketentuan internal dengan UU 27/2026. Apabila ketentuan perusahaan lebih rendah dari undang-undang, ketentuan undang-undang yang berlaku. Apabila lebih tinggi, ketentuan perusahaan tetap mengikat.
- Rapikan data upah. Pisahkan upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap agar dasar perhitungan pesangon akurat.
- Hitung ulang kewajiban imbalan kerja. Perubahan faktor berdampak langsung pada liabilitas imbalan pascakerja dalam laporan keuangan berdasarkan PSAK 219.
- Siapkan anggaran untuk Dana Cadangan Pesangon dan pantau penerbitan peraturan pemerintah.
- Komunikasikan perubahan kepada pekerja secara transparan untuk menjaga hubungan industrial yang harmonis.
Penutup
UU 27/2026 membawa perubahan yang cukup besar terhadap besaran manfaat PHK. Secara umum, posisi pekerja menjadi lebih kuat dibandingkan masa UU Cipta Kerja, terutama untuk alasan pensiun, cacat, dan pelanggaran, sementara penghapusan UPH 15% tetap dipertahankan. Di sisi lain, pengusaha menghadapi kewajiban baru berupa uang pisah minimum dan Dana Cadangan Pesangon.
Perlu dicatat pula bahwa pembahasan ini didasarkan pada salinan undang-undang yang tersedia saat kajian disusun. Perusahaan disarankan untuk mencocokkan kembali dengan salinan resmi serta memperhatikan peraturan pelaksana yang akan terbit. Penerapan pada masing-masing perusahaan juga harus mempertimbangkan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama yang berlaku.
Apabila perusahaan Anda membutuhkan penghitungan ulang kewajiban imbalan kerja sesuai UU 27/2026 dan PSAK 219, KKA Purwani Kencana siap membantu melalui layanan valuasi aktuaria yang disesuaikan dengan ketentuan terbaru.
Catatan: Artikel ini merupakan kajian teknis untuk tujuan edukasi dan bukan merupakan pendapat atau nasihat hukum.
